调休假不批就缺勤是否算旷工，需结合特殊情况判断。
1、公司未依规安排调休且拒付加班费：若员工休息日加班，公司未安排调休、无正当理由拒批调休且未支付加班费，员工因调休未批缺勤，不应简单认定为旷工。因公司未履行补休或支付加班费的法定义务，员工为维护休息权和劳动报酬权的缺勤行为具有正当性，公司存在过错。
2、员工因紧急特殊情况无法到岗且已告知：若员工调休未批后，突遇突发疾病、家庭成员重大意外等紧急特殊情况无法到岗，且已及时告知公司并提供证明，其缺勤一般不应视为旷工。因属不可抗力或紧急情况，公司应人性化处理，而非直接按旷工认定。
3、公司调休审批规定不明确或未公示：若公司规章制度对调休申请的审批条件、流程、时限等规定不明确，或未依法公示告知员工，员工调休未批缺勤时，公司以旷工处理的依据不充分。因员工无法知晓明确规则，其缺勤过错程度降低，公司处理决定可能因缺乏合法制度依据而被认定为不当。
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判断调休假不批就缺勤是否算旷工，可依据《劳动法》分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确：休息日加班后，用人单位可优先安排调休，不能安排调休则需支付不低于工资200%的报酬。但该条款未直接规定调休申请审批及未获批准时员工缺勤的定性。在“调休假不批就不来”场景中，若员工此前存在休息日加班且公司未安排补休，其申请调休具有合理性，但不能单方面决定调休时间。判断是否旷工，关键看调休申请是否符合约定及公司合法有效的规章制度。若员工无正当理由在调休未获批时缺勤，违反劳动纪律，结合《劳动法》第三条劳动者应遵守劳动纪律的规定，一般可认定为旷工。
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调休假不批时，员工处理不当易构成旷工，以下是常见错误操作：
1、未获批准直接缺勤：部分员工认为有调休天数即可随意休息，调休未获批准时未沟通便擅自不来上班，可能被公司依规章制度认定为旷工，面临扣发工资、影响绩效考核甚至解除劳动合同的风险。
2、忽视沟通渠道和程序：调休被拒后，员工不通过直属领导或人力资源部门等规定渠道反馈协商，而采取消极对抗方式（如擅自离岗、工作群发泄不满），不仅无法解决问题，还可能因违反劳动纪律处于不利地位。
3、不注重证据留存：申请调休及沟通时，未保留调休申请记录、公司拒绝回复等证据。若公司以旷工处理，员工因无法证明合理申请调休，难以维护自身权益。

若您已出现类似情况或正面临调休假问题，可咨询我为您提供解答，避免权益受损。
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调休假不批就缺勤可能涉及法律风险，举例说明如下：
1、被认定为旷工并受纪律处分：员工擅自缺勤，公司依合法制度认定为旷工，可能面临警告、记过等处分，甚至解除劳动合同。例如：小王因个人事务申请调休3天，公司因项目紧急未批准，小王未到岗，公司依据《员工手册》“未经批准擅自缺勤3天以上视为严重违规”的规定与其解除劳动合同，小王因无法证明公司不批调休违法，最终维权失败。
2、工资收入损失：员工被认定旷工后，公司通常按制度扣发旷工期间工资，甚至影响全月奖金或绩效。例如：小李月工资8000元，调休未批却旷工2天，公司按日工资3倍扣发旷工工资，小李不仅损失正常出勤工资，还因旷工影响当月绩效奖金，共损失2000余元。

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