公司转型不愿调岗工资9000的合理性，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若公司转型时未与员工协商调岗事宜，单方面决定不允许调岗并维持工资9000，属于未依法变更劳动合同，违反上述规定；若原岗位因转型不存在，公司未提供合法调岗方案却强制员工留在原岗位（实际已无该岗位），同样违反合同约定。因此，公司的行为不符合法律规定，员工可主张合法权益。
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公司转型不愿调岗工资9000的处理中，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 公司转型属于“客观情况重大变化”：若公司转型导致原岗位性质发生根本改变（如从传统制造业转为互联网行业），原岗位技能要求已不适用，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三款与员工协商调岗。若员工不愿调岗，公司可依法解除劳动合同并支付经济补偿；
2. 员工存在“不胜任工作”情形：若员工因技能不足无法胜任原岗位工作，公司转型时可依据《劳动合同法》第四十条第二款调整岗位。若员工仍不愿调岗，公司可按规定处理；
3. 集体合同有特殊约定：若公司与工会签订的集体合同中对转型期调岗有明确规定（如优先保障老员工调岗权），则需按集体合同执行，可能影响个人调岗申请的处理结果。
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公司转型不愿调岗工资9000的情况中，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动合同违约风险：若公司未与员工协商单方面决定不调岗，员工可依据《劳动合同法》第三十五条主张公司违约。例如，员工原岗位为“市场专员”，公司转型后该岗位仍存在却不允许调岗，员工可要求公司按合同履行调岗义务；
2. 经济损失风险：若公司因未依法调岗导致员工无法获得合理岗位晋升或薪资增长，员工可能面临长期经济损失。例如，员工符合调岗条件却被公司拒绝，错失更高薪资岗位机会。
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在处理公司转型不愿调岗工资9000的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目签署同意书：未经仔细阅读内容就签署公司提供的“自愿放弃调岗”等文件，可能导致后续无法主张合法权益；
2. 消极怠工抗议：因不满公司行为而故意不履行工作职责，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同；
3. 忽视证据收集：未及时保存劳动合同、沟通记录等关键证据，导致维权时缺乏有力支撑。
若已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议尽快向律师咨询以降低损失。

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